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Comment interviewer pour un nouveau directeur

Embauche d'un metteur en scène professionnel pour toute organisation est une tâche qui ne devrait pas être prise à la légère. Un administrateur a besoin d'excellentes compétences qui guideront l'organisation vers le succès. La responsabilité financière, compétences et l'expérience de leadership ne sont que trois des caractéristiques que tout candidat à un poste d'administrateur devrait posséder. L'entrevue est une occasion pour une organisation d'embauche pour évaluer ces qualités.

Comment entrevue pour un nouveau directeur

  1. Une fois que les curriculum vitae et les demandes sont reçues, restreindre le nombre de candidats retenus pour une entrevue. Par exemple, choisissez le top cinq pour la première ronde d'entrevues. Cette offre la possibilité pour l'évaluation du potentiel de chaque candidat. Utilisation de la description de poste pour le poste, de déterminer 10 must-have qualités que votre organisation est à la recherche dans le candidat idéal, et d'utiliser cette rubrique pour affiner les choix de la première ronde d'entrevues. Cette étape pourrait être réalisée par le département des ressources humaines qui accepte généralement des applications ou resumes- par un conseil d'administration, ou par la personne responsable de la supervision du directeur d'être embauché. Le département des ressources humaines devrait automatiquement éliminer les candidats dont le curriculum vitae ne répondent pas ou dépasser les qualifications souhaitées.




  2. Choisissez une équipe d'entrevue. Il est de coutume de mener des entrevues de l'équipe pour les postes à ce niveau. Selon l'organisation, l'équipe peut se composer d'un directeur des ressources humaines, ou l'embauche de membres Manager- de société, les personnes qui seront supervisés par le directeur entrant, et les parties prenantes à l'extérieur de l'organisation. Demandez à l'équipe d'entrevue pour aider à l'élaboration d'un ensemble de questions qui seront posées à tous les candidats. Cela permet de maintenir le processus juste et cohérente.

  3. Exiger une présentation formelle de chaque candidat. Chaque candidat doit répondre à la même question ou un problème dans sa présentation. Par exemple, si votre organisation est l'embauche d'un directeur général à but non lucratif, la question à traiter dans la présentation pourrait être "Comment une organisation à but non lucratif peut demeurer viable dans une économie faible?" Chaque personne interrogée présente ses observations dans le format de leur choix. Feuilles de score peut être mis au point pour aider l'équipe d'entrevue évaluer la performance de chaque candidat.



  4. Pendant l'entrevue, l'occasion pour chacun de partager quelques informations sur ses antécédents, hobbies et intérêts. La présentation devrait être le prochain sur l'ordre du jour. Les membres de l'équipe doivent écouter la présentation et évaluer la performance du candidat. Demandez au candidat de préciser ou clarifier des questions qui ont besoin de plus amples explications. Permettre à chaque personne de l'équipe d'entrevue à poser des questions à partir de la liste préalablement préparé. Évitez les questions perçues comme discriminatoires telles que «Avez-vous des enfants», «Êtes-vous marié?" et tu as quel age?" Membres de l'équipe d'entrevue doivent évaluer le candidat et fournir des commentaires au sujet de l'entrevue.

  5. Une fois toutes les entrevues ont été réalisées, l'équipe devrait discuter des candidats et une fois de plus, réduire le champ en sélectionnant le top trois. Délibérations devraient continuer, en comparant des présentations, des performances de l'entrevue et les observations pour déterminer qui serait le meilleur candidat. Si il est impossible de mettre d'accord sur un candidat, sélectionner les deux meilleurs candidats à inviter à un entretien final.

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