Comment évaluer les compétences de jugement

Behavioral Interviewing

• Entrevue comportementale consiste à demander au candidat d'emploi comment il se comportait dans le passé, dans certaines situations, ou comment il avait agir dans une situation hypothétique. Par exemple, vous pourriez demander à un candidat de l'enseignant comment il avait le choix entre différentes stratégies de discipline lorsqu'ils traitent avec un problème de élève en particulier. Avec entrevue comportementale, l'idée est que le jugement d'une personne ou la prise de décision dans des situations passées est un excellent indicateur du comportement futur.

Tests de jugement situationnel

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  Au lieu de poser des questions hypothétiques au cours d'une entrevue en personne, une autre option est d'offrir un test d'évaluation, parfois appelé un test de jugement situationnel. Bureaux de police et les institutions d'enquête utilisent parfois ces tests selon un dépistage initial. Le FBI, par exemple, administre un test de jugement situationnel qui teste les compétences des dans l'organisation, la planification et des priorités, ainsi que les candidats des candidats les capacités d'évaluer les informations et de faire des jugements basés sur ces informations. Par exemple, le candidat peut se demander comment faire face à un membre de l'équipe d'insubordination ou de la manière de gérer les co-travailleurs inefficaces. Ces tests sont souvent disponibles en ligne, mais demandez à votre agent des ressources humaines pour d'autres ressources.

Interviews de travail

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  Si vous obtenez près de l'embauche d'un candidat, une autre option pour l'évaluation de son jugement est d'avoir son effectuer une "interview de travail" dans lequel elle passe une journée de travail. Quand elle est en train de faire les tâches qu'elle avait faites lors d'un jour normal, vous obtiendrez une image encore plus claire de ce qu'elle est capable de faire. Pour mesurer vraiment l'arrêt de la candidate, son attribuer un projet qu'elle a de se faire d'ici la fin de la journée, et inclure des pièces d'un puzzle qui mettra au défi d'utiliser son bon jugement. Par exemple, introduire un problème commun que les employés font face en milieu de travail, ou demander à un employé de poser un problème pour elle à résoudre.

Réponses de mesure

• Que vous utilisiez l'une ou la totalité de ces techniques, suivre les progrès de chaque candidat et de développer une rubrique pour suivre le succès de chaque personne. Le FBI, par exemple, utilise une échelle de 1 à 7 pour les réponses des candidats à l'examen de jugement situationnel. Si la réponse a été extrêmement efficace et très susceptible de conduire à un résultat positif, l'évaluateur donnerait le candidat a 6 ou 7. réponses très inefficace, d'autre part, serait gagner un 1 ou 2. En utilisant le même système pour chaque réponse et de chaque test, vous obtiendrez un bon indicateur de jugement global du candidat dans chaque évaluation.